INFORME BAREMO FORMA A

* Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.
* Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentran bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, afín de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
* Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
* Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
* Riesgo muy alto: nivel de riesgo con alta posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.

OBSERVACIONES Y COMENTARIOS DEL EVALUADOR

*El tipo de retroalimentación proporcionada por parte de la jefatura inmediata, resulta desfavorable ya que el trabajador la percibe como poco clara, inoportuna, poco útil, o inexistente.
* El colaborador percibe que no siempre tiene la posibilidad de aplicar sus conocimientos y habilidades en el desarrollo de su cargo. *El que el colaborador pueda hacerlo genera en este una percepción de bienestar y desarrollo.
*El colaborador percibe un bajo nivel de autonomía y control sobre el trabajo desarrollado.
* El colaborador percibe que su trabajo requiere concentración excesiva memorización o el desarrollo de cálculos matemáticos.
* No se evidencia una alto sentido de pertenencia a la organización, esto puede estar relacionado altamente con la percepción de una baja estabilidad laboral o insatisfacción general con el puesto y la organización.
*El colaborador percibe como desfavorable el reconocimiento y compensación recibida.

RECOMENDACIONES PARTICULARES

*Realizar la retroalimentación periódica del desempeño de cada uno de los colaboradores que hacen parte del equipo de trabajo evidenciando las oportunidades de mejora al igual que las fortalezas identificadas en el desarrollo de su labor. Esta retroalimentación debe ser clara y objetiva para evitar que genere inadecuadas interpretaciones, de igual forma debe ser oportuna y útil.
* Se recomienda revisar si el cargo que ocupa el trabajador es el adecuado de acuerdo con sus conocimientos y experiencia. De encontrarse que no es acorde se sugiere revisar la posibilidad de ubicarlo en un cargo que lo sea. Se recomienda que al trabajador se le proporcione la posibilidad de aprender y desarrollar sus conocimientos y habilidades durante el ejercicio de sus labores. Es importante que al trabajador se le proporcione suficiente capacitación en relación con el desarrollo de las habilidades y conocimientos necesarios para el desarrollo efectivo de su trabajo.
*Se sugiere que al trabajador se le brinde la posibilidad de tomar decisiones sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, las pausas a realizar y el orden de las tareas.
* Se recomienda promover el desarrollo de pausas activas dirigidas de acuerdo con la tarea desarrollada.
* Se recomienda realizar periódicamente la encuesta de clima organizacional para identificar cuales son los factores que influyen en las percepciones negativas del colaborador con su puesto de trabajo, así como revisar los planes de bienestar y los valores agregados que tiene la compañía, para aumentar el arraigo y mejorar la identidad organizacional.
*Se hace necesario evaluar los planes de incentivos corporativos, si no existen, es importante desarrollarlos, una buena estrategia son los planes de sucesión que le brindan a los colaboradores la oportunidad de proyectar su desarrollo en la compañía.

Fecha de elaboración del informe: 17/04/2013 .

Firma del evaluador :

Empleado: MAYERLIN BLANCO COLMENARES

INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL- FORMA A.

DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR

Nombre del trabajador:	.MAYERLIN BLANCO COLMENARES
Número de identificación (ID):	.52021291
Cargo:	.CONSULTOR DE SERVICIO A CLIENTE CORPORATIVO
Departamento o sección:	.GERENCIA DE SERVICIO A CLIENTE CORPORATIVO
Edad:	.39 años
Sexo:	.femenino
Fecha de aplicación del cuestionario:	.17/04/2013
Nombre de la empresa:	.CLARO
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DATOS DEL EVALUADOR
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Nombre del evaluador:	.ORLANDO SALCEDO REYES
Número de identificación (c.c):	.79.504.770 DE BOGOTÁ
Profesión:	.PSICOLOGO
Postgrado:	.SALUD OCUPACIONAL
No. tarjeta profesional*:	.120395
No. licencia en salud ocupacional* :	.RESOLUCIÓN 5112
Fecha de expedición de la licencia en salud ocupacional:	.16 MAYO DE 2011


RESULTADOS DEL CUESTIONARIO

Dominios	Dimensiones	Puntaje	Nivel de riesgo
Liderazgo relaciones sociales en el trabajo	Características del liderazgo	15.4	Riesgo bajo
	Relaciones sociales en el trabajo	25	Riesgo medio
	Retroalimentación del desempeño	50	Riesgo alto
	Relación con los colaboradores	0	Sin riesgo o riesgo despreciable
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO		19.5	Riesgo medio
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Control sobre el trabajo	Claridad de rol	0	Sin riesgo o riesgo despreciable
	Capacitación	8.3	Riesgo bajo
	Participación y manejo del cambio	31.3	Riesgo medio
	Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos	25	Riesgo alto
	Control y autonomía sobre el trabajo.	58.3	Riesgo alto
CONTROL SOBRE EL TRABAJO		20.2	Riesgo medio
.
Demandas del trabajo	Demandas ambientales y de esfuerzo físico	27.1	Riesgo medio
	Demandas emocionales	30.6	Riesgo medio
	Demandas cuantitativas	37.5	Riesgo medio
	Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral	37.5	Riesgo medio
	Exigencias de responsabilidad del cargo	45.8	Riesgo bajo
	Demandas de carga mental	95	Riesgo muy alto
	Consistencia del rol	20	Riesgo bajo
	Demandas de la jornada de trabajo	0	Sin riesgo o riesgo despreciable
DEMANDAS DEL TRABAJO		36.5	Riesgo medio
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Recompensas	Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza	15	Riesgo alto
Recompensas	Reconocimiento y compensación	37.5	Riesgo alto
RECOMPENSAS		27.3	Riesgo alto

TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL FORMA A		27.2	Riesgo medio
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INTERPRETACION GENERICA DE LOS NIVELES DE RIESGO
* Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción. * Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentran bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, afín de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles. * Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas para prevenir efectos perjudiciales en la salud. * Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. * Riesgo muy alto: nivel de riesgo con alta posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS DEL EVALUADOR
El tipo de retroalimentación proporcionada por parte de la jefatura inmediata, resulta desfavorable ya que el trabajador la percibe como poco clara, inoportuna, poco útil, o inexistente. El colaborador percibe que no siempre tiene la posibilidad de aplicar sus conocimientos y habilidades en el desarrollo de su cargo. El que el colaborador pueda hacerlo genera en este una percepción de bienestar y desarrollo. El colaborador percibe un bajo nivel de autonomía y control sobre el trabajo desarrollado. * El colaborador percibe que su trabajo requiere concentración excesiva memorización o el desarrollo de cálculos matemáticos. * No se evidencia una alto sentido de pertenencia a la organización, esto puede estar relacionado altamente con la percepción de una baja estabilidad laboral o insatisfacción general con el puesto y la organización. *El colaborador percibe como desfavorable el reconocimiento y compensación recibida.
RECOMENDACIONES PARTICULARES
Realizar la retroalimentación periódica del desempeño de cada uno de los colaboradores que hacen parte del equipo de trabajo evidenciando las oportunidades de mejora al igual que las fortalezas identificadas en el desarrollo de su labor. Esta retroalimentación debe ser clara y objetiva para evitar que genere inadecuadas interpretaciones, de igual forma debe ser oportuna y útil. Se recomienda revisar si el cargo que ocupa el trabajador es el adecuado de acuerdo con sus conocimientos y experiencia. De encontrarse que no es acorde se sugiere revisar la posibilidad de ubicarlo en un cargo que lo sea. Se recomienda que al trabajador se le proporcione la posibilidad de aprender y desarrollar sus conocimientos y habilidades durante el ejercicio de sus labores. Es importante que al trabajador se le proporcione suficiente capacitación en relación con el desarrollo de las habilidades y conocimientos necesarios para el desarrollo efectivo de su trabajo. Se sugiere que al trabajador se le brinde la posibilidad de tomar decisiones sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, las pausas a realizar y el orden de las tareas. Se recomienda promover el desarrollo de pausas activas dirigidas de acuerdo con la tarea desarrollada. * Se recomienda realizar periódicamente la encuesta de clima organizacional para identificar cuales son los factores que influyen en las percepciones negativas del colaborador con su puesto de trabajo, así como revisar los planes de bienestar y los valores agregados que tiene la compañía, para aumentar el arraigo y mejorar la identidad organizacional. *Se hace necesario evaluar los planes de incentivos corporativos, si no existen, es importante desarrollarlos, una buena estrategia son los planes de sucesión que le brindan a los colaboradores la oportunidad de proyectar su desarrollo en la compañía.
Fecha de elaboración del informe: 17/04/2013 .
Firma del evaluador :
Empleado: MAYERLIN BLANCO COLMENARES

INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL- FORMA A.

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RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL- FORMA A.