INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL- FORMA B.
 
DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR
 
Nombre del trabajador: .VICENTE PINILLA RUIZ
Número de identificación (ID): .19269292
Cargo: .AUXILIAR CONTABLE
Departamento o sección: .SINDICATURA GENERAL
Edad: .54 años
Sexo: .masculino
Fecha de aplicación del cuestionario: .22/9/2011
Nombre de la empresa: .UNIVERSIDAD SANTO TOMAS
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DATOS DEL EVALUADOR
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Nombre del evaluador: .ORLANDO SALCEDO REYES
Número de identificación (c.c): .79.504.770 DE BOGOTÁ
Profesión: .PSICOLOGO
Postgrado: .SALUD OCUPACIONAL
No. tarjeta profesional*: .120395
No. licencia en salud ocupacional* : .RESOLUCIÓN 5112
Fecha de expedición de la licencia en salud ocupacional: .16 MAYO DE 2011
 
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO
 
Dominios
Dimensiones
Puntaje
Nivel de riesgo
Liderazgo
relaciones
sociales en el trabajo
Características del liderazgo
61.5
Riesgo muy alto
Relaciones sociales en el trabajo
33.3
Riesgo alto
Retroalimentación del desempeño
45
Riesgo alto
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
47.5
Riesgo muy alto
.
Control sobre el trabajo
Claridad de rol
40
Riesgo muy alto
Capacitación
41.7
Riesgo alto
Participación y manejo del cambio
41.7
Riesgo medio
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos
31.3
Riesgo medio
Control y autonomía sobre el trabajo.
50
Riesgo bajo
CONTROL SOBRE EL TRABAJO
40.3
Riesgo alto
.
Demandas del trabajo Demandas ambientales y de esfuerzo físico
47.9
Riesgo alto
Demandas emocionales
36.1
Riesgo medio
Demandas cuantitativas
83.3
Riesgo muy alto
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral
50
Riesgo alto
Demandas de carga mental
100
Riesgo muy alto
Demandas de la jornada de trabajo
45.8
Riesgo medio
DEMANDAS DEL TRABAJO
54.5
Riesgo muy alto
.
Recompensas
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza .
25
Riesgo muy alto
Reconocimiento y compensación .
54.2
Riesgo muy alto
RECOMPENSAS
42.5
Riesgo muy alto
 
TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL FORMA B
48.5
Riesgo muy alto
.
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INTERPRETACION GENERICA DE LOS NIVELES DE RIESGO
* Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.
* Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentran bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, afín de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
* Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
* Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
* Riesgo muy alto: nivel de riesgo con alta posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS DEL EVALUADOR
El colaborador percibe que el tipo de liderazgo ejercido por la jefatura, no es adecuado en relación con la planeación, la distribución del trabajo o la solución de problemas, lo que dificulta la consecución de los objetivos del área y del equipo de trabajo.
Se evidencia baja posibilidad de establecer contacto con otras personas de la compañía durante el ejercicio de su actividad laboral.
El tipo de retroalimentación proporcionada por parte de la jefatura inmediata, resulta desfavorable ya que el trabajador la percibe como poco clara, inoportuna, poco útil, o inexistente.
El colaborador percibe que no tiene claridad en relación con lo que se espera de él en la organización, los objetivos de su cargo y las funciones asociadas.
El colaborador no percibe la existencia de programas de capacitación que le permitan fortalecer habilidades y conocimientos relacionados con las tareas asignadas.
El colaborador percibe que no siempre tiene la posibilidad de aplicar sus conocimientos y habilidades en el desarrollo de su cargo. El que el colaborador pueda hacerlo genera en este una percepción de bienestar y desarrollo.
El colaborador percibe que las condiciones ambientales o de esfuerzo físico que requiere su cargo no son adecuadas. En la medida de lo posible se debe evitar que el colaborador se exponga a estas condiciones.
El colaborador percibe que su cargo implica una alta exigencia en relación con el número de tareas a desarrollar. Un numero de tareas elevado en relación con poco tiempo disponible para su desarrollo puede afectar la salud de las personas.
El colaborador percibe que la dinámica laboral afecta su entorno extra laboral. En tanto los seres humanos somos integrales resulta conveniente abordar esta situación.
El colaborador percibe que su trabajo requiere concentración excesiva memorización o el desarrollo de cálculos matemáticos.
El colaborador percibe como excesivas las jornadas de trabajo, es posible que deba trabajar fines de semana o tiempo festivo, horario nocturno u horas extras.
No se evidencia una alto sentido de pertenencia a la organización, esto puede estar relacionado altamente con la percepción de una baja estabilidad laboral o insatisfacción general con el puesto y la organización.
El colaborador percibe como desfavorable el reconocimiento y compensación recibida.
RECOMENDACIONES PARTICULARES
Se recomienda incluir al evaluado en un plan de formación en liderazgo en el que se fortalezcan las habilidades para el acompañamiento de su equipo de trabajo, la evaluación y retroalimentación de las fortalezas y oportunidades de mejora de su colaboradores. De la misma manera se sugiere realizar el fortalecimiento de las habilidades para la planeación, la delegación de tareas, asignación del trabajo y solución efectiva de problemas.
Se sugiere generar espacios para la integración de los colaboradores que hacen parte del equipo de trabajo, así como incentivar su participación en dichos espacios. Se recomienda la realización de reuniones periódicas con el total de los colaboradores del área con el fin de socializar los avances del equipo de trabajo. Como parte del mejoramiento en las relaciones sociales de los funcionarios del área, se recomienda la realización de jornadas de capacitación en trabajo en equipo y solución efectiva de conflictos.
Realizar la retroalimentación periódica del desempeño de cada uno de los colaboradores que hacen parte del equipo de trabajo evidenciando las oportunidades de mejora al igual que las fortalezas identificadas en el desarrollo de su labor. Esta retroalimentación debe ser clara y objetiva para evitar que genere inadecuadas interpretaciones, de igual forma debe ser oportuna y útil.
Se recomienda realizar al colaborador una re inducción a la compañía, en la cual se presenten los cambios y modificaciones generadas en el último periodo y se solucionen las dudas existentes en relación con el papel que desempeña dentro de la organización y los objetivos de su cargo. De Igual manera se sugiere realizar una re -socialización del manual de funciones y el perfil del cargo en el que se encuentra el colaborador.
Se recomienda garantizar la participación del colaborador en las actividades de capacitación programadas por la empresa como parte del plan de formación, enfatizando en las actividades que se encuentran dirigidas al fortalecimiento de habilidades, el desarrollo de competencias y la obtención de nuevos conocimientos que faciliten y optimicen el desarrollo de las tareas asignadas.
Se recomienda revisar si el cargo que ocupa el trabajador es el adecuado de acuerdo con sus conocimientos y experiencia. De encontrarse que no es acorde se sugiere revisar la posibilidad de ubicarlo en un cargo que lo sea. Se recomienda que al trabajador se le proporcione la posibilidad de aprender y desarrollar sus conocimientos y habilidades durante el ejercicio de sus labores. Es importante que al trabajador se le proporcione suficiente capacitación en relación con el desarrollo de las habilidades y conocimientos necesarios para el desarrollo efectivo de su trabajo.
Se sugiere revisar las condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, ventilación), químico, biológico, de saneamiento, de carga física y de seguridad industrial del lugar de trabajo del colaborador.
Con el objetivo de reducir las demandas del trabajo, se sugiere que el trabajador participe en un programa de pausas activas y descanse en los días y horas previstas para hacerlo. Se sugiere que el trabajador reciba capacitaciones sobre el uso efectivo del tiempo.
Se sugiere que el trabajador reciba capacitaciones sobre el uso efectivo del tiempo, así como promover el descanso en los días y horas previstas por la empresa.
Se recomienda promover el desarrollo de pausas activas dirigidas de acuerdo con la tarea desarrollada.
Se recomienda establecer un cronograma de turnos en los que los colaboradores tengan la posibilidad de descansar con tiempos adecuados, en compañía de familias y amigos, se deben revisar y modificar las jornadas que puedan convertirse en factor de riesgo por ser muy extensas.
Se recomienda realizar periódicamente la encuesta de clima organizacional para identificar cuales son los factores que influyen en las percepciones negativas del colaborador con su puesto de trabajo, así como revisar los planes de bienestar y los valores agregados que tiene la compañía, para aumentar el arraigo y mejorar la identidad organizacional.
Se hace necesario evaluar los planes de incentivos corporativos, si no existen, es importante desarrollarlos, una buena estrategia son los planes de sucesión que le brindan a los colaboradores la oportunidad de proyectar su desarrollo en la compañía.
Fecha de elaboración del informe: 12/02/2013

Firma del evaluador :
Empleado: VICENTE PINILLA RUIZ